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赵石磊:民营担保机构的人才管理
作者: 发布于:2018/3/13 14:27:13    所属期刊:    点击量:

河南灏元投资担保有限责任公司风险控制部经理  赵石磊——


 

 


 

  现阶段,国内的民营担保机构面临着诸多市场挑战和转型升级的潜伏危机,除了利用自身经营能力、多元化的资本以及股东社会资源来保障存续经营外,优秀人才储备和从业人员技能升级也是迫在眉睫的任务之一。
 


 

民营担保机构人力资源团队建设存在的问题

  行业人才选择性较少,素质难保障,培养难度大

  人才的价值在于知识储备量、个人能力、工作技巧以及沟通交流能力。民营担保机构普遍招募对象为:具有2—3年相关行业经验或行业相关专业的人员。

  坦诚地讲,具有这些条件的优秀人才都去了各类专业银行或证券投资基金公司,有金融从业经历的人才很少会选择到担保机构工作。民营担保机构没有“国”字背景,没有人人称道的社会声誉,人才流向是很难向民营担保机构倾斜的。若从应届毕业生中招聘培养,所耗费的精力、时间与成本支出也不易掌控。

  业务岗位培训力度不足,缺乏系统的流程与长期规划

  担保机构法务、风控、业务部门是涉及担保业务最为密切的部门,各部门、各模块的工作串联需要系统化、流程化,并要定期进行新人培训与在职员工技能升级。但是,民营担保机构较少承担社会责任也较少发挥社会职能,经营活动主要以盈利为目的,对机构风控体系搭建与人才培养的重视程度严重不足。

  民营担保机构普遍都制定有《全过程业务管理办法》,但却很少制定《业务操作指引》。《全过程业务管理办法》规定了每个业务环节的内容、违规操作内容以及处罚方式。《业务操作指引》则是指导岗位新人认识整个业务操作、执行流程,部门与岗位的操作细节、注意事项、风险提示等,对在职人员也可以起到查漏补缺的提示作用。《业务操作指引》是将业务预审、风控识别、法务审核、行政审批、财务收费等环节融为一体的帮扶引导。而很多民营担保机构并未重视《业务操作指引》制定,只把对新人的培养寄托在老员工的“传帮带”上,没有形成民营担保机构人力资源系统的机制和长久规划……


 

 (详见2017年第四期《中国担保》)

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